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Eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln schärft die Rechte von Beschäftigten, die ihre Arbeitszeit dauerhaft reduzieren wollen: Arbeitgeber können einen Antrag auf unbefristete Teilzeit nicht allein mit angeblicher Personalnot abweisen. Für Unternehmen steigt damit die Dokumentationspflicht, intern wie extern nach Lösungen zu suchen.
Der Streitfall kurz
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In dem Verfahren (Az.: 7SLa 387/25) hatte eine Mitarbeiterin aus der Personalabteilung, die zuvor mehrfach befristet in Teilzeit gearbeitet hatte, eine dauerhafte Verringerung ihrer Wochenstunden beantragt. Sie begründete den Wunsch mit der Betreuung ihrer Kinder.
Die Arbeitgeberin lehnte ab und verwies darauf, dass Stellen im Personalbereich unbesetzt geblieben seien und passende Ersatzkräfte auf dem Arbeitsmarkt nicht verfügbar seien. Außerdem berief sie sich auf eine angebliche Sperrfrist nach früheren befristeten Teilzeitvereinbarungen.
- Arbeitgeberin: Keine geeigneten Bewerber am externen Arbeitsmarkt; frühere befristete Teilzeiten begründen eine Sperrfrist.
- Gericht: Solche Angaben reichen nicht aus. Es fehlten Nachweise über konkrete interne und externe Maßnahmen zur Ermöglichung der Teilzeit.
Warum das Urteil bedeutsam ist
Das LAG bestätigte das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen: Die Voraussetzungen für den Anspruch auf unbefristete Teilzeit lagen vor. Entscheidend sind dabei formale und materielle Kriterien.
Formell muss das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden haben, der Betrieb mehr als 15 Beschäftigte beschäftigen und der Antrag mindestens drei Monate vor gewünschtem Beginn schriftlich gestellt worden sein. Diese Voraussetzungen blieben im vorliegenden Fall erfüllt.
Welche Nachweise Arbeitgeber erbringen müssen
Nach Auffassung des Gerichts reicht die pauschale Behauptung, es gebe keine geeigneten Kandidaten, nicht aus. Arbeitgeber müssen konkret darlegen und belegen, welche Schritte sie unternommen haben — und zwar sowohl außerhalb als auch innerhalb des Unternehmens.
Das bedeutet zum Beispiel: Ausschreibungen, Bewerberprüfungen, Dokumentation von Vorstellungsgesprächen, Prüfung möglicher Umverteilungen von Aufgaben sowie die Abwägung alternativer Organisationsformen.
| Anspruchsvoraussetzung | Erforderlicher Nachweis des Arbeitgebers |
|---|---|
| Beschäftigungsdauer & Betriebsgröße | Bestand des Arbeitsverhältnisses > 6 Monate; Betrieb > 15 Mitarbeiter (prüfbar durch Personalakten). |
| Antragsfrist | Antrag mindestens 3 Monate vor Beginn in Textform eingereicht. |
| Betriebliche Gründe | Konkrete, belegbare Maßnahmen zur Besetzung oder Umorganisation (interne Stellenausschreibung, Aufgabenverteilung, Rekrutierungsbemühungen). |
Zur Frage der Sperrfrist
Wichtiges Ergebnis: Freiwillige, befristete Teilzeitvereinbarungen schlossen einen späteren Antrag auf dauerhafte Arbeitszeitverring erung nicht generell aus. Das Gericht bestätigte, dass eine sogenannte Sperrfrist nicht automatisch greift, wenn sie nicht ausdrücklich und rechtlich belastbar vereinbart wurde.
Die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) weist in diesem Zusammenhang darauf hin, dass Arbeitgeber ihre Ablehnungsgründe sorgfältig dokumentieren und plausibel machen müssen. Bloße Behauptungen genügen nicht.
Für Beschäftigte bedeutet das Urteil: Wer dauerhaft kürzer treten möchte und die formalen Voraussetzungen erfüllt, hat gute Chancen, seinen Wunsch durchzusetzen, wenn der Arbeitgeber keine konkreten Nachweise für unüberwindbare betriebliche Gründe vorlegt. Für Unternehmen lautet die Konsequenz: frühzeitige, transparente Dokumentation von Rekrutierungs- und Umstrukturierungsbemühungen sowie Prüfung interner Lösungen.
