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Neue Vorgaben zur Gehaltstransparenz verändern gerade die Personalpraxis – und treffen nicht nur Großkonzerne, sondern auch Arzt- und Zahnarztpraxen sowie MVZ. Bewerberinnen und Bewerber erhalten künftig frühzeitig Klarheit über die vorgesehenen Lohnspannen, gleichzeitig stärken erweiterte Auskunftsrechte der Beschäftigten ihre Position gegenüber Arbeitgebern.
Was sich im Recruiting konkret ändert
Der Kern der Regelung ist simpel, aber folgenreich: Bewerbenden muss vor Vertragsabschluss mitgeteilt werden, welche Gehaltsspanne für die ausgeschriebene Stelle vorgesehen ist. Diese Angabe muss zwar nicht zwingend schon in der Stellenanzeige stehen, sie muss jedoch spätestens bei der Einladung zum Vorstellungsgespräch offenbart werden.
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Künftig sind Fragen nach früheren Gehältern bei Bewerbungen tabu. Die bisherige Vergütung darf also nicht mehr als Maßstab für das neue Angebot dienen – stattdessen müssen Arbeitgeber ihre Vergütungssysteme sachlich begründen und dokumentieren, um Willkür und Benachteiligungen zu vermeiden.
Erhöhte Auskunftsrechte für Beschäftigte
Arbeitnehmende können jetzt verlangen, Auskünfte über das durchschnittliche Entgelt in einer passenden Vergleichsgruppe zu erhalten. Diese Auskunft umfasst nicht nur das Grundgehalt, sondern kann auch einzelne Entgeltbestandteile differenziert darstellen.
Die Definition der Vergleichsgruppe wird enger gefasst als bisher. Das heißt: Auch in kleineren Praxen oder MVZ entstehen klare Anforderungen an die Vergütungsstruktur und die Dokumentation. Arbeitgeber müssen auf Anfragen zeitnah reagieren und jährlich über die neuen Rechte informieren.
- Erforderliche Mindestinformationen: durchschnittliches Gehalt, variable Bestandteile, Aufschlüsselung nach Entgeltarten
- Fristgerecht antworten: interne Prozesse zur Bearbeitung von Auskunftsersuchen etablieren
- Transparenzdokumentation: Kriterien für Einstiegs- und Weiterentwicklungsgehälter schriftlich festhalten
- Vertraulichkeitsklauseln überprüfen: sogenannte Pay-Secrecy-Klauseln sind rechtlich fragwürdig und verlieren an Wirksamkeit
Besondere Pflichten für größere Arbeitgeber
Für Betriebe mit mindestens 100 Beschäftigten greifen zusätzliche Berichtspflichten. Neben den Basisgehältern sind dort auch variable Vergütungsbestandteile und deren zeitliche Verteilung – etwa quartalsweise – offen zu legen.
Wenn innerhalb einer Vergleichsgruppe eine geschlechtsbezogene Lohnlücke von fünf Prozent oder mehr festgestellt wird, besteht akuter Handlungsbedarf: Arbeitgeber müssen die Ursachen prüfen und Gegenmaßnahmen vorbereiten.
Was kleinere Praxen jetzt tun sollten
Neben den großen Einrichtungen sind auch kleinere Praxen betroffen: Transparente, nachvollziehbare und geschlechtsneutrale Vergütungsregeln sind künftig branchenweit gefordert. Wer frühzeitig klare Kriterien entwickelt und seine Prozesse dokumentiert, reduziert späteren Konfliktstoff.
Praktische Schritte auf einen Blick:
- Vergütungssystem analysieren und schriftlich festhalten
- Standardisierte Antwortvorlagen für Auskunftsersuchen vorbereiten
- Datenschutzkonforme Abläufe für Gehaltsdaten sicherstellen
- Personalverantwortliche schulen und Informationspflichten intern verankern
Rechtliche Beratung sinnvoll
Die neuen Vorgaben sind in Details komplex und berühren Arbeits-, Datenschutz- und Gleichstellungsrecht. Juristische Begleitung hilft, individuelle Vergütungssysteme rechtssicher zu gestalten, Dokumentationspflichten zu erfüllen und diskriminierungsfreie Konzepte einzuführen.
Wer jetzt seine Prozesse auf Transparenz ausrichtet, minimiert rechtliche Risiken und stärkt zugleich seine Attraktivität als Arbeitgeber – ein klarer Vorteil im Wettbewerb um Fachkräfte.
Fazit: Die Gesetzesänderungen setzen Transparenzpflichten durch, die das Recruiting und die interne Vergütungspraxis nachhaltig prägen werden. Praxen und MVZ sollten zügig interne Strukturen für Auskünfte, Dokumentation und Berichtswesen schaffen, um rechtssicher und wettbewerbsfähig zu bleiben.
