Sicher ist sicher – das gilt auch für Arbeitsverträge in der Zahnarztpraxis. Wir zeigen, welche Punkte in einen korrekten Arbeitsvertrag gehören und wie man ihn rechtssicher abschließt.
[1]Ein schriftlicher Arbeitsvertrag bringt Vorteile für beide Seiten. (Foto: Fotolia/contrastwerkstatt)
Was geschieht als erstes, nachdem ein Zahnarzt in die Selbstständigkeit gestartet ist? Ist die Praxis vollständig eingerichtet und sind sämtliche Arbeitsmittel angeschafft, fehlt nur noch das fachlich ausgebildete und kompetente Personal, um einen reibungslosen Praxisalltag für den Zahnarzt zu gewährleisten. So bringt es die Tätigkeit eines Zahnarztes schon von Anfang an mit sich, dass Mitarbeiter beschäftigt werden und er damit Arbeitgeber ist.
Wenn der Praxisalltag dann gestartet ist, wird in den meisten Fällen nach kurzer Zeit zusätzlich mindestens eine Assistentin für den Empfang oder die Verwaltung und Abrechnung sowie eine Assistenz für den Behandlungsstuhl beschäftigt. Oft ist es sinnvoll, sogar gleich bis zu drei Helferinnen anzustellen, damit die Öffnungszeiten optimal gestaltet werden können und die Praxis auch in Urlaubszeiten voll einsatzfähig ist.
|
Unabhängig davon, ob die Arbeitsvertragsparteien (Zahnarzt und Angestellter) detailreiche Verhandlungen über den Inhalt des Beschäftigungsverhältnisses geführt haben oder nicht, unterliegen diese Beschäftigungsverhältnisse alle einem Arbeitsvertrag. Grundsätzlich gibt es keine gesetzlichen Vorschriften, die für den Abschluss eines Arbeitsvertrags zwingend die Schriftform vorsehen. Im Gegensatz zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses – das schriftlich erfolgen muss – gilt für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses der „Grundsatz der Formfreiheit“. So können Arbeitsverträge mündlich, schriftlich, ausdrücklich oder aber auch konkludent, das heißt, durch ein deutungsfähiges Verhalten, eingegangen werden.
Arbeitsvertrag: besser schriftlich abschließen
Trotz des „Grundsatzes der Formfreiheit“ muss vom Abschluss eines mündlichen Arbeitsvertrags abgeraten werden. Aufgrund des sogenannten Nachweisgesetzes (NachwG) „obliegt“ es jedem Arbeitgeber binnen eines Monats nach Aufnahme der Arbeit, dem Arbeitnehmer eine unterschriebene Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszuhändigen. Das Gesetz regelt hierbei zwar lediglich eine Obliegenheit, sodass ein Verstoß zunächst keine unmittelbare Rechtsfolge für den Arbeitgeber hat. Konsequenz ist jedoch, dass der Arbeitgeber bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis die volle Beweislast über die Arbeitsbedingungen trägt, wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt.
Kommt es zum Streit zwischen Zahnarzt und Mitarbeiter, ohne dass ein entsprechender schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt, kann es dem Zahnarzt passieren, dass der Arbeitnehmer Ansprüche behauptet, die nie Bestandteil des Arbeitsverhältnisses waren. Dennoch ist es die Pflicht des Arbeitgebers den vollen Beweis des Nichtbestehens der Ansprüche zu erbringen. Ein solcher Beweis wird wenn überhaupt nur sehr schwer möglich sein. Kann der Zahnarzt den Gegenbeweis nicht erbringen, so wird das Arbeitsgericht den behaupteten Anspruch als gegeben ansehen.
Denkbar wäre beispielsweise die Behauptung des Arbeitnehmers, dass zwischen den Parteien die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation vereinbart gewesen wäre. Auch wenn der Zahnarzt eine solche Vereinbarung bestreiten würde, wäre es an ihm, dies zu beweisen. Ein solcher Beweis wäre denkbar schwer zu führen. Konsequenz dieser Beweissicherheit kann es nur sein, dass Arbeitsbedingungen grundsätzlich schriftlich fixiert werden, um bereits bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses gerichtsfeste Beweise für die vereinbarten Arbeitsbedingungen zu schaffen.
Mindestangaben im schriftlichen Arbeitsvertrag
Schließt man einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter, sollte dieser zumindest den Mindestanforderungen des Paragraf 2 NachwG genügen. Dieser regelt, dass die Niederschrift über das Arbeitsverhältnis mindestens folgende Angaben enthalten sollte:
- den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien,
- der Zeitpunkt des Beginns eines Arbeitsverhältnisses,
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorgesehene Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- den Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein sollte, einen Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
- eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeiten,
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagenprämien oder Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgeltes und deren Fälligkeit,
- die vereinbarte Arbeitszeit,
- die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
- die Fristen für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses,
- einen allgemeinen in Form gehaltenen Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Diese Mindestangaben sind üblicherweise in nahezu jedem Standardarbeitsvertrag enthalten. Um zukünftige Streitigkeiten bereits im Vorfeld zu vermeiden, sind die Mindestangaben des NachwG nicht ausreichend und sollten daher weiter konkretisiert und ergänzt werden.
Optionale und ergänzende Angaben
Standardmäßig sollten darüber hinaus weitere Aspekte eingepflegt werden:
- Um sicher zu gehen, dass sowohl die mündliche als auch die sachliche Kompetenz des neuen Mitarbeiters zutreffen, sollte eine Probezeit im Sinne des Paragraf 621 Absatz 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vereinbart werden.
- Bei Regelung der vereinbarten Vergütung sollte darauf geachtet werden, ob dem Arbeitnehmer eine fixe monatliche Bruttovergütung gewährt wird oder ob ein Stundenlohn für die von ihm jeweils geleisteten Stunden vereinbart wird. Üblicherweise wird eine fixe monatliche Bruttovergütung vereinbart. Zusätzlich sollte ein Fälligkeitsdatum, das heißt, ein Zeitpunkt vereinbart werden, bis zu dem der Arbeitgeber die Vergütung spätestens dem Arbeitnehmer zu leisten hat.
- Zulagen zu einer Vergütung sollten nicht im Zusammenhang mit dem monatlichen Arbeitsentgelt geregelt werden. Vielmehr sollte hierfür eine gesonderte Regelung erfolgen, welche in jedem Einzelfall deutlich macht, dass es sich bei der Zahlung von Gratifikationen um freiwillige Zahlungen handelt, die keinen Rechtsanspruch für die Zukunft gewähren.
- Auch bei der Regelung des Urlaubsanspruchs ist darauf zu achten, dass der volle Jahresurlaubsanspruch nur einem vollzeittätigen Mitarbeiter gewährt wird. Wird lediglich ein Mitarbeiter in Teilzeit beschäftigt, ist der Urlaubsanspruch entsprechend zu reduzieren. Das Bundesurlaubsgesetz sieht lediglich eine Mindestgrenze für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer von 24 Urlaubstagen bei einer Sechs-Tage-Woche vor. Der Urlaubsanspruch von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ist entsprechend geringer.
- Um dem Zahnarzt eine gewisse Zahlungssicherheit zu gewähren, ist hinsichtlich der Krankheitstage der Mitarbeiter eine klare und deutliche Regelung im Falle einer Arbeitsunfähigkeit zu treffen. So sollte stets die Arbeitsverhinderung bis zur täglichen Praxisöffnung dem Zahnarzt mitgeteilt werden. Nur so hat dieser die Möglichkeit, bei der Abwesenheit des Mitarbeiters einen reibungslosen Arbeitsalltag zu organisieren. Zwischen Zahnarzt und Mitarbeiter sollte grundsätzlich eine Vereinbarung über die Verschwiegenheitspflicht des Mitarbeiters getroffen werden.
Fazit
Da der Zahnarzt nicht nur Behandler, sondern auch Arbeitgeber ist, sollte er um die Bedeutung von schriftlichen Arbeitsverträgen mit den Mitarbeitern der Praxis wissen. Gerade im Fall der Beendigung von Arbeitsverhältnissen beziehungsweise Streitigkeiten aus diesen ist der Zahnarzt gut beraten, sich auf einen schriftlichen Vertrag berufen zu können. In den meisten Fällen dürfte es nur so möglich sein darzulegen, was in einem Arbeitsverhältnis tatsächlich vereinbart worden ist und welche Ansprüche der Arbeitnehmer gerade nicht hat.
Aufgrund der hohen Komplexität des Arbeitsrechts sollte bei der Wahl eines Arbeitsvertrags auch nicht auf Musterentwürfe aus dem Internet oder von Steuerberatern zurückgegriffen werden, da weder das Internet noch der Steuerberater für Fehler beziehungsweise missverständliche Regelungen im Arbeitsvertrag haften. Vielmehr ist ein Arbeitsvertrag grundsätzlich auf die individuelle Situation des Arbeitsverhältnisses anzupassen und entsprechend den Anforderungen an das Arbeitsverhältnis rechtlich sicher zu gestalten.
Zur Gestaltung eines auf die Situation in einer Zahnarztpraxis angepassten Arbeitsvertrags sollte daher stets auf einen im Arbeitsrecht versierten Anwalt zurückgegriffen werden, der sich auch mit den Gegebenheiten in einer Zahnarztpraxis auskennt. Letztlich dürften die Kosten für eine Vertragserstellung deutlich geringer sein als die Folgekosten eines mündlichen Arbeitsvertrags.
RA Guido Kraus, Bad Homburg
Zu unserem Autor:
[2]RA Guido Kraus (Foto: Kraus)
Guido Kraus ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Medizinrecht in der Kanzlei Lyck+Pätzold.healthcare.recht, Bad Homburg.
