1. Einzelne vertragliche Regelungsmöglichkeiten
Ein Arbeitsvertrag muss zu Beweiszwecken und aus Gründen der Rechtssicherheit eine Reihe von Mindestregelungen beinhalten. Welche Regelungen dies im Einzelnen sind, ergibt sich unter anderem aus dem Nachweisgesetz. Es kann nicht das Ziel sein, einen möglichst langen und ausführlichen Vertrag zu erstellen. Kurz gefasste Verträge sind oft von Vorteil, weil sonst die Gefahr besteht, dass die Regelungen für beide Parteien des Arbeitsvertrags, insbesondere aber für den Arbeitnehmer, zu undurchsichtig werden.
a. Probezeit
Regelmäßig wird mit dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart. Das Probearbeitsverhältnis soll sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, den Vertragspartner und die Arbeitsstelle hinsichtlich einer längerfristigen Zusammenarbeit zu überprüfen. Das Probearbeitsverhältnis kann als befristetes Arbeitsverhältnis, das nach Ablauf der Probezeit endet, oder als unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart werden, das nach Ablauf der Probezeit in ein normales Arbeitsverhältnis übergeht, wenn es nicht zuvor gekündigt wird. Die Befristung zum Zweck der Erprobung muss zwingend zum Vertragsinhalt gemacht werden. Die vereinbarte Probezeit darf längstens sechs Monate betragen. Das Arbeitsverhältnis kann dabei mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, wobei die Angabe von Gründen nicht erforderlich ist. Ohne abweichende Vereinbarung gelten Arbeitsverträge als für unbestimmte Zeit (unbefristet) abgeschlossen. Diese Verträge enden dann nach Kündigung oder nach Aufhebung des Vertrags. Wird keine Probezeit vereinbart, gilt trotzdem während der ersten sechs Monate kein Kündigungsschutz. Die Vereinbarung einer Probezeit dient, neben der Überprüfung der Möglichkeit einer längerfristigen Zusammenarbeit, in erster Linie dazu, anstelle der Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats die kürzere Kündigungsfrist des Paragraf 622 Absatz 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB: „Frist von zwei Wochen“) anzuwenden.
[1]b. Befristete Verträge
Unter bestimmten Voraussetzungen können auch befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden. Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßige Befristung) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (Zweckbefristung, Paragraf 3 Absatz 1 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz [TzBfG]). Diese befristeten Verträge bieten den Vorteil, dass sie automatisch mit Zeitablauf und somit ohne Erfordernis einer Kündigung enden. Eine ordentliche Kündigung eines unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fallenden Arbeitnehmers muss hingegen sozial gerechtfertigt sein (Paragraf 1 KSchG). Grundsätzlich bedarf es für die Befristung eines Arbeitsvertrags eines sachlichen Grunds.
Ausnahmsweise kann aber auch der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zulässig sein, obwohl kein Sachgrund hierfür besteht. Nach Paragraf 14 Absatz 2 Satz 1 Hs. 1 TzBfG ist eine sachgrundlose kalendermäßige Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das Gesetz sieht ferner die Möglichkeit vor, einen kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren dreimalig zu verlängern. Dies gilt dann nicht, wenn zuvor mit demselben Arbeitgeber ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (sogenanntes Verbot der Zuvor-Beschäftigung). Das Verbot der Zuvor-Beschäftigung steht der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahren zu befristen, aber dann nicht mehr entgegen, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliegt (Bundesarbeitsgericht [BAG], Urteil vom 6. April 2011, Az.: 7 AZR 716/09).
Im Fall eines befristeten Arbeitsverhältnisses sollte in jedem Fall die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung vertraglich festgehalten werden, weil eine solche sonst ausgeschlossen ist. Im Übrigen ist zu beachten, dass ein befristeter Arbeitsvertrag zur Wirksamkeit der Befristung der Schriftform bedarf.
c. Arbeitszeit
Regelungen über die Arbeitszeit finden sich in zahlreichen gesetzlichen Bestimmungen (zum Beispiel Arbeitszeitgesetz) sowie in Tarifverträgen. Der Arbeitsvertrag muss Ausführungen zur Dauer der Arbeitszeit enthalten (BAG, Urteil vom 12. Dezember 1984, Az.: 7 AZR 509/83). Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit ist dann vorbehaltlich einer Reduzierung nach besonderen gesetzlichen Vorschriften (vergleiche Paragraf 8 TzBfG, Paragraf 15 Absatz 7 BErzGG) oder einer einvernehmlichen Änderung für die Dauer des Arbeitsvertrags verbindlich. Hinsichtlich der Lage der Arbeitszeiten enthält der Arbeitsvertrag keine besonderen Vorgaben. Der Zahnarzt kann die Arbeitszeitlage einschließlich Beginn und Ende der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage kraft des Direktionsrechts nach billigem Ermessen festlegen, wobei sinnvollerweise die Arbeitszeiten von Helferinnen und angestellten Ärzten in der Regel den Sprechstundenzeiten entsprechen sollten. Zu beachten ist, dass bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden gemäß dem Arbeitszeitgesetz eine Pause von mindestens einer halben Stunde von vornherein festgelegt sein muss.
d. Arbeitsort/Arbeitsleistung
Der Ort und die Art der Arbeitsleistung ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag. Diese Angaben sind nach dem Nachweisgesetz zwingend erforderlich. Ort der Arbeitsleistung ist regelmäßig der Ort der Arztpraxis.
Im Rahmen des Vertrags kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund seines Direktionsrechts die Arbeiten zuweisen. In der Regel wird die Arbeit der Angestellten bei der Einstellung nur fachlich umschrieben, sodass der Arbeitgeber dem Angestellten sämtliche Arbeiten zuweisen kann, die sich aus dem vereinbarten Berufsbild ergeben. Ausführliche Beschreibungen der zu erbringenden Arbeitsleistung haben für den Arbeitgeber den Nachteil, dass damit eine faktische Bindung gegenüber dem Arbeitnehmer erzeugt wird.
e. Nebentätigkeiten
In den Arbeitsvertrag kann eine Abrede hinsichtlich eventueller Nebentätigkeiten aufgenommen werden. Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber nicht seine ganze Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen, sondern nur im Rahmen der gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Arbeitszeit. Grundsätzlich ist es daher möglich, dass der Angestellte eine Nebenbeschäftigung ausübt. Diese kann allerdings vertraglich von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig gemacht werden, besonders dann, wenn möglicherweise die vertragliche Dienstpflicht beeinträchtigt wird. Ein absolutes Nebentätigkeitsverbot ist unzulässig.
f. Erholungsurlaub
Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Erholungsurlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Der Urlaubsanspruch entsteht, wenn ein Arbeitsverhältnis besteht und eine Wartezeit von sechs Monaten abgelaufen ist. Die Parteien des Arbeitsvertrags können einvernehmlich auf die Einhaltung der Wartezeit verzichten. Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage. Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Daher beläuft sich der gesetzliche Mindesturlaub, wenn kein Feiertag in die Urlaubszeit fällt, auf vier Wochen. Soweit lediglich eine Fünf-Tage-Woche vereinbart wurde, ist der Anspruch von 24 auf 20 Tage zu reduzieren. Ist der Angestellte in Teilzeit beschäftigt, so erfolgt eine weitere Reduktion des Anspruchs auf Erholungsurlaub. Die gesetzlichen Regelungen sind zwingendes Recht und können nicht wirksam durch Vertrag zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Eine vertragliche Vereinbarung von Urlaubsansprüchen, die über das gesetzlich geregelte Maß hinausgehen, bleibt den Vertragspartnern dagegen unbenommen.
Erkrankt der Angestellte während des Urlaubs, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen. War der Arbeitnehmer sehr lange erkrankt, und hat seine Arbeitsunfähigkeit infolge der Krankheit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortgedauert, müssen die gesamten während der krankheitsbedingten Arbeitsverhinderung entstandenen Urlaubsansprüche nach Paragraf 7 Absatz 4 BurlG finanziell abgegolten werden (Europäischer Gerichtshof [EuGH], Urteil vom 20. Januar 2009 – Rs. C-350/06).
Der Arbeitgeber hat bei der Urlaubserteilung die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Er darf sich allerdings über diese Wünsche hinwegsetzen, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Zu den dringenden betrieblichen Belangen gehören auch vom Arbeitgeber angeordnete Betriebsferien. Während des Erholungsurlaubs ist die Vergütung fortzuzahlen. In jedem Fall sollte der Arbeitsvertrag daher eine umfassende Urlaubsregelung enthalten, die insbesondere die Anzahl der Urlaubstage umfasst.
g. Kündigungsregelungen
Schließlich sollten auch Kündigungsregelungen in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Sofern dies nicht oder unzureichend geschieht, kommen die entsprechenden gesetzlichen Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) zur Anwendung.
h. Schriftformklausel
Nicht zuletzt sollte im Vertrag zu Beweiszwecken und aus Gründen des Rechtsfriedens eine Schriftformklausel vereinbart werden, nach der Nebenabreden oder Ergänzungen des Vertrags grundsätzlich der Schriftform bedürfen. Da diese grundsätzlich durch eine mündliche oder auch schriftliche Vereinbarung aufgehoben werden kann, ist zu empfehlen, auch die Aufhebung der Schriftformklausel von einer schriftlichen Form abhängig zu machen. Es handelt sich um die sogenannte qualifizierte Schriftformklausel beziehungsweise doppelte Schriftformklausel. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts schließt diese doppelte Schriftformklausel zumindest einen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine üblich gewordene Leistung („betriebliche Übung“) aus (BAG, Urteil vom 24. Juni 2003, Az.: 9 AZR 302/02).
2. Vergütung
In einem Arbeitsvertrag muss eine Regelung hinsichtlich der Vergütung der Arbeitsleistung getroffen werden. Dies gilt einerseits selbstverständlich für die Zusammensetzung und die Höhe sowie andererseits für die Fälligkeit der Vergütung. Die Höhe des Gehalts kann sich nach einem Tarifvertrag richten oder aber frei vertraglich vereinbart werden. Wird keine Vereinbarung über die Höhe der Vergütung getroffen, hat dies nicht zur Folge, dass die Arbeitsleistung unentgeltlich zu erbringen ist. Es gilt dann vielmehr die gesetzliche Regelung des Paragraf 612 Absatz 2 BGB, wonach im Fall des Bestehens einer taxmäßigen Vergütung diese zu zahlen ist, ansonsten die „übliche Vergütung“ als vereinbart anzusehen ist. Die Bestimmung der Höhe einer üblichen Vergütung ist regelmäßig Gegenstand von Rechtsstreitigkeiten. Diese können durch eine klare Vereinbarung vermieden werden.
a. Überstunden
Eine klare Vereinbarung sollte auch im Hinblick auf die Vergütung angeordneter Überstunden getroffen werden. Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf Vergütung von arbeitgeberseits angeordneten Überstunden hat. Zunächst bedarf der Arbeitgeber bereits für die Anordnung von Überstunden einer Rechtsgrundlage. Diese ergibt sich nicht aus dem Gesetz. Folglich sollte das Recht des Arbeitgebers, bei betrieblichem Bedarf Überstunden anordnen zu dürfen, Vertragsbestandteil werden. Als Vergütung der Überstunden gilt ohne abweichende Vereinbarung die zwischen den Vertragspartnern für die „normale Arbeitszeit“ vereinbarte Stundenvergütung gemäß Paragraf 612 BGB als stillschweigend vereinbart. Es wird vermutet, dass der Arbeitnehmer Überstunden nur gegen Vergütung leisten will.
Um die Pflicht zur Überstundenvergütung auszuschließen, findet sich jedoch in Arbeitsverträgen häufig eine Klausel, nach der durch das gezahlte Gehalt etwaig geleistete Überstunden und Mehrarbeit abgegolten sein sollen. Eine derart weitgehende Pauschalabgeltung dürfte jedoch nach derzeitiger Rechtsprechung unzulässig sein. Zum Teil wird darauf abgestellt, dass eine Abgeltung von Überstunden durch das Gehalt nur zulässig ist, solange die gesetzlich festgelegte maximale wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden nicht übertroffen wird, darüber hinausgehende Arbeitszeit sei zu vergüten. Diese Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 28. September 2005, Az.: 5 AZR 52/05) offen gelassen, sah in einer derartigen Rechtsanwendung jedoch keinen Rechtsfehler. Dennoch hat der Arbeitgeber nicht das Recht, im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes unbeschränkt Überstunden anzuordnen und bis zur Höchstgrenze eine Pauschalabgeltung mit dem Gehalt vorzunehmen und vertraglich zu vereinbaren. Bei der Abfassung des Vertrags hat der Arbeitgeber die Interessen des Vertragspartners angemessen zu berücksichtigen. Das Äquivalenzverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung darf nicht in erheblichem Maß beeinträchtigt sein. Dies wird in erheblicher Weise dann beeinträchtigt, wenn eine vorformulierte Kombination der Verpflichtung zur Leistung von Überstunden mit einer Pauschalisierungsabrede besteht, weil diese Vertragsgestaltung dem Arbeitgeber das Recht zum einseitigen, erheblichen Einbruch in das Gegenleistungsgefüge gibt. So könnte bei einer 38-Stunden-Woche der Arbeitgeber wöchentlich eine Leistung von 48 Stunden verlangen, ohne ein Mehrgehalt zu zahlen. Das Gegenleistungsverhältnis würde sich um mehr als 25 Prozent verschieben. Dies benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen (vergleiche Landesarbeitsgericht [LAG] Köln, Beschluss vom 20. Dezember 2001, Az.: 6 Sa 965/01).
Um die Unwirksamkeit einer Abgeltungsklausel zu verhindern, sollte diese ausgewogen formuliert werden, sodass keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers zu befürchten ist.
Sie sollten daher stets präzise vereinbaren, ob und wie Überstunden abgegolten werden sollen. Ohne abweichende Vereinbarung sind diese stets zu vergüten, wobei der Arbeitnehmer, der die Vergütung von Überstunden fordert, im Einzelnen darlegen muss, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat (BAG, Urteil vom 3. November 2004, Az.: 4 AZR 543/03).
b. Sonderzuwendungen/Gratifikationen
In der Praxis ist es üblich, Sonderzuwendungen an die Arbeitnehmer auszuschütten. Die Hauptform ist die sogenannte Gratifikation (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, etc.). Diese wird neben der Arbeitsvergütung gewährt. Sie ist eine Anerkennung für geleistete Dienste und ein Anreiz für die weitere Dienstleistung. Hierbei ist darauf zu achten, dass die Gratifikation freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht, also ohne Übernahme einer Verpflichtung für die Folgejahre, gezahlt wird. Ansonsten kann nach zwei bis drei Jahren regelmäßiger Zahlungen auch ohne explizite Vereinbarung der Gratifikationszahlung ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf zukünftige Zahlungen entstehen. Die Rechtsprechung hat hierfür die Grundsätze der „betrieblichen Übung“ entwickelt. Hierunter ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung auf Dauer eingeräumt werden. Durch die betriebliche Übung entsteht ein vertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers. Um diese zukünftige Bindung zu verhindern, muss der Arbeitgeber klar und unmissverständlich seinen Vorbehalt zum Ausdruck bringen, dass es sich um eine einmalige Zahlung handelt, die nicht zu einer weitergehenden Verpflichtung führen soll. Dies kann auch vertraglich geschehen. Der Arbeitgeber sollte bei der Gestaltung des Arbeitsvertrags darauf achten, dass dieser eine „doppelte Schriftformklausel“ enthält. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass durch eine doppelte Schriftformklausel eine Vertragsänderung durch betriebliche Übung ausgeschlossen werden könne (BAG, Urteil vom 24. Juni 2003, Az.: 9 AZR 302/02).
Es sollte zudem darauf geachtet werden, dass die Zahlung von Gratifikationen mit einem Rückzahlungsvorbehalt verbunden ist, der klarstellt, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer die Gratifikation zurückzuzahlen hat. Auch dieser muss eindeutig im Vertrag gefasst sein. Regelmäßig handelt es sich um eine Zahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers, sofern dieser in zeitlicher Nähe zur Auszahlung der Gratifikation aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Hier ist jedoch Vorsicht geboten, denn eine Rückzahlungsklausel in einem formularmäßigen Arbeitsvertrag, nach der eine Weihnachtsgratifikation zurückgefordert werden kann, soweit das Arbeitsverhältnis bis zum 31. März des Folgejahrs beendet wird, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, wenn sie auch in Fällen eingreift, in denen der die Rückforderung auslösende Grund nicht im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers liegt (LAG Düsseldorf, Urteil vom 19. Juli 2011, Az.: 16 Sa 607/11).
c. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Im Arbeitsvertrag bedarf es nicht zwingend einer Vereinbarung hinsichtlich der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Diese ist bereits gesetzlich geregelt. Hier gilt insbesondere das Entgeltfortzahlungsgesetz.
3. Fazit
Der Arbeitsvertrag bietet die Möglichkeit, eine Vielzahl von Fragen zwischen den Parteien zu regeln. Eine Bewertung des notwendigen Inhalts des Vertragswerks und der inhaltlichen Gestaltung muss aber stets dem jeweiligen Einzelfall vorbehalten bleiben. Im Zweifel bedarf die rechtssichere Gestaltung eines Arbeitsvertrags der kundigen Beratung.
RA Dr. Karl-Heinz Schnieder, Münster
Zur Person:
Rechtsanwalt Dr. Karl-Heinz Schnieder ist seit 1994 niedergelassener Rechtsanwalt; 1994 erfolgte die Promotion. Der Fachanwalt für Medizinrecht und Sozialrecht ist darüber hinaus auch als Lehrbeauftragter der Universität Münster tätig. Dr. Schnieder ist außerdem als Referent wie auch als Autor zahlreicher Publikationen aktiv. So ist er Mitherausgeber und Autor der Bücher Arztrecht, Zahnarztrecht und Tierarztrecht.
Dr. Schnieder ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Medizinrecht im Deutschen Anwaltsverein, Mitglied der Deutschen Gesellschaft für Kassenarztrecht e.V., Mitglied der Deutschen Gesellschaft für Recht und Politik im Gesundheitswesen sowie Mitglied im Deutschen Netzwerk Neue Versorgungsformen der Apotheker- und Ärztebank Düsseldorf. Er ist außerdem Initiator und Gründer der Gesundheitsregion-Stadt e.V., medizinische Netzwerke in Deutschland.
