Arbeitsverträge in der Zahnarztpraxis – Teil 3: Teilzeit, Handy- und Webnutzung

Teilzeitarbeitsverhältnis (Paragrafen 6 ff. TzBfG28)

Unter Teilzeitbeschäftigung ist die Beschäftigung eines Arbeitnehmers zu verstehen, dessen regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit unterhalb der eines Vollzeitbeschäftigten vergleichbaren Arbeitnehmers liegt. Eine Vollzeitbeschäftigung sieht grundsätzlich mehr als 30 Stunden in der Woche vor. Einzelvertraglich oder tarifvertraglich kann es verschiedentlich zu Abweichungen kommen. Auch ein Teilzeitarbeitsverhältnis wird regelmäßig durch einen Arbeitsvertrag grundsätzlich formlos wirksam geschlossen. Da aber die Teilzeitarbeit eine Abweichung von einer Standardbeschäftigung ist, nämlich im Bereich der wöchentlichen Arbeitszeit, ist beiden Parteien zu raten, auch ein Teilzeitarbeitsverhältnis durch einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu begründen. Wie auch der Standardarbeitsvertrag unterliegt der Teilzeitarbeitsvertrag der Gestaltungsfreiheit der Vertragsparteien. Ein Teilzeitmitarbeiter darf gegenüber vollzeitbeschäftigten Mitarbeitern jedoch nicht unterschiedlich behandelt werden. Insoweit greift auch an dieser Stelle der in der Verfassung verankerte Grundsatz der Gleichbehandlung, Artikel 3 GG. Das bedeutet, dass eine teilzeitbeschäftigte Kraft im Verhältnis entsprechend einer Vollzeitkraft vergütet werden muss. Am einfachsten ist es hier, einen einheitlichen Stundensatz für alle Mitarbeiter zugrunde zu legen. Dem steht aber natürlich nicht entgegen, dass sachliche Gründe für eine differenzierte Vergütung, etwa aufgrund von Betriebstreue, besonderer Sachkompetenz oder Ähnlichem, geltend gemacht werden können. Auch im Bereich des Erholungsurlaubs ist den teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern ebenfalls ein verhältnismäßiger Urlaubsanspruch zu gewähren. Eine Orientierung hierbei sollte jedoch stets am Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) erfolgen. In der Praxis kann jedoch als erster Richtwert gelten, dass je Beschäftigungstag in der Woche, unabhängig von der geleisteten Stundenzahl, 4 Tage Urlaub pro Jahr zu gewähren sind. Die Teilzeitarbeit (Paragraf 6 ff. TzBfG) kann zum einen bereits mit der erstmaligen Begründung eines Arbeitsverhältnisses vereinbart werden.

 

Paragraf 6 Förderung von Teilzeitarbeit

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit nach Maßgabe dieses Gesetzes zu ermöglichen. Darüber hinaus kann die Teilzeitarbeit dadurch entstehen, dass ein Vollzeitarbeitsverhältnis durch einvernehmliche Absprache der Vertragsparteien abgeändert wird, wobei die wöchentliche Arbeitszeit reduziert wird. Als dritte Konstellation kommt in Betracht, dass ein ursprünglich als Teilzeitbeschäftigung Gemäß Paragraf 8 Absatz 1 TzBfG ist die Teilzeitarbeit, das heißt die Verringerung der ursprünglichen Arbeitszeit, als Anspruch zugunsten der Arbeitnehmer ausgestaltet. Demnach hat jeder Mitarbeiter, auch ein ursprünglich als teilzeitbeschäftigter Mitarbeiter eingestellter Arbeitnehmer, nach mindestens sechsmonatiger Dauer des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch gegenüber seinem Arbeitgeber auf Verringerung der Arbeitszeit, wenn betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Arbeitnehmer haben diesen Anspruch jedoch nicht, wenn ein Unternehmen nicht mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt (Paragraf 8 Absatz 7 TzBfG). Häufig verkennen Arbeitgeber, dass Arbeitnehmer neben der grundsätzlichen Verringerung der Arbeitszeit auch die Lage der Arbeitszeit bestimmen können. Der Anspruch auf Bestimmung der Lage der Arbeitzeit kann jedoch nur zusammen mit dem Anspruch auf Verringerung der ursprünglichen Vollzeitbeschäftigung bzw. der ursprünglichen Teilzeitbeschäftigung geltend gemacht werden. Ein Arbeitnehmer hat jedoch lediglich einmal die Möglichkeit, die Reduzierung seiner Arbeitszeit sowie den damit einhergehenden Anspruch auf Bestimmung der Lage der Arbeitszeit zu verlangen. Das bedeutet in der Praxis, dass ein ursprünglich als Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer lediglich einmal die Verringerung seiner Arbeitszeit geltend machen und im Rahmen dieses Anspruches die Lage der Arbeitszeit durchsetzen kann. Eine wiederholte Durchsetzung dieses Anspruches ist mithin ausgeschlossen.

 

Praxistipp: In der Praxis sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf den Umstand hinweisen, dass die Reduzierung des Umfangs und die Lage der Arbeitszeit nur einmal verlangt werden kann. So kann das einseitige Fordern durch den Arbeitnehmer im Rahmen des Teilzeitanspruches aufgehoben werden und über den Verringerungsumfang und die Lage der Arbeitszeit mit dem Arbeitnehmer verhandelt werden. Denn sollte der Arbeitnehmer zukünftig erneut um die Verlegung seiner Arbeitszeit bitten, könnte dies den Arbeitgeber zu Recht veranlassen, das Arbeitsverhältnis unter Verweis auf einen fehlenden Anspruch zur Disposition des Arbeitnehmers zu stellen.

 

Häufigster Fall der Teilzeitarbeit ist die Tätigkeit von Müttern während der Elternzeit oder aber nach Rückkehr der Elternzeit an den Arbeitsplatz. Teilzeitregelung kann aber durchaus auch im Sinne positiver Mitarbeiterführung eingesetzt werden. So können beispielsweise Fehlzeiten dadurch reduziert werden, dass vermehrt Teilzeitkräfte beschäftigt werden, die im Falle von Krankheit oder sonstigem Ausfall eben nur in Teilzeit und nicht in Vollzeit fehlen. Große Unternehmen, deren Arbeitnehmer fest strukturierte Handlungsabläufe zu erledigen haben, bedienen sich daher gerne der Teilzeitbeschäftigung, um Ausfallzeiten möglichst gering zu halten. Vor diesem Hintergrund stellt demnach das Instrumentarium der Teilzeitbeschäftigung ein durchaus interessantes Gestaltungskriterium dar. Sofern eine Zahnarztpraxis mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt und mithin ein Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit gegeben ist, können lediglich „entgegenstehende betriebliche Gründe“ eine Reduzierung der Arbeitszeit verhindern.

Das Gesetz führt lediglich beispielhaft auf, dass betriebliche Gründe vorliegen, wenn die Verringerung der Arbeitszeit

• die Organisation,
• den Ablauf oder
• die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen und unverhältnismäßige Kosten verursachen.

Hierbei handelt es sich jedoch nicht um eine abschließende Aufzählung. Zudem ist der Arbeitgeber im Streitfall verpflichtet, darzulegen, dass ein entgegenstehender betrieblicher Grund vorliegt. Da der Arbeitgeber lediglich dazu verpflichtet ist, rationale und nachvollziehbare Ablehnungsgründe darzulegen, besteht hier regelmäßig ein erheblicher Argumentationsspielraum, um eine Arbeitszeitverringerung zu verhindern. Mit erheblichen Kosten wäre eine Arbeitszeitverkürzung zum Beispiel dann verbunden, wenn dies mit der Einrichtung eines komplett neuen Arbeitsplatzes einhergehen müsste. Sofern ein Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit begehrt, so muss er diese spätestens drei Monate vor deren Beginn formlos schriftlich oder mündlich geltend machen. Will der Zahnarzt dem Verlangen auf Verringerung der Arbeitszeit nicht nachkommen, so ist er dazu verpflichtet, innerhalb von einem Monat nach Antragstellung durch den Arbeitnehmer diesen Antrag schriftlich zurückzuweisen, Paragraf 8 Absatz 5 TzBfG. Tut er dies nicht, verringert sich die Arbeitszeit nach den Wünschen des Arbeitnehmers automatisch. Die Ablehnung durch den Arbeitgeber ist dem Arbeitnehmer zwingend schriftlich mitzuteilen, Paragraf 8 Absatz 5 Satz 2 TzBfG. Begründet werden muss diese Ablehnung jedoch nicht. Nach der Ablehnung durch den Arbeitgeber ist der Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, seinen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gerichtlich durchzusetzen. In der Praxis zeigt sich häufig, dass Arbeitnehmer einen solchen gerichtlichen Weg scheuen, da auch sie erkennen, dass eine gerichtliche Auseinandersetzung häufig bedeutet, dass ein Arbeitsverhältnis mittelfristig beendet werden wird. Lehnt ein Arbeitgeber die Verringerung der Arbeitszeit ab, kann ein Arbeitnehmer einen neuen Antrag auf Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit erst nach zwei Jahren seit der Ablehnung durch den Arbeitgeber stellen.

 

Formulierungsvorschlag:

 

Teilzeitvereinbarung

Zwischen der Zahnarztpraxis und Herrn/Frau … wird nachfolgende Teilzeitvereinbarung getroffen:

 

Die Parteien vereinbaren ergänzend und in Abänderung zu dem ursprünglichen Arbeitsvertrag vom … die folgenden arbeitszeitlichen, vertraglichen Regelungen: Mit Datum vom … hat Herr/Frau um eine Arbeitszeitreduzierung wie folgt gebeten: … …

Aufgrund des Antrags auf Arbeitsreduzierung gestaltet sich die wöchentliche Arbeitszeit von Herrn/Frau zukünftig wie folgt:

1. Die wöchentliche Arbeitzeit wird reduziert auf … Stunden.

2. Die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit erfolgt wie nachstehend:

3. Aufgrund der Reduzierung der Arbeitszeit verringert sich das monatliche Entgelt auf …

4. Im Übrigen gelten die vertraglichen Bestimmungen vom … unverändert fort.

Ort, Datum ………………………… …………………………………………. …………………………………………….. Unterschrift Arbeitgeber Unterschrift Arbeitnehmer

 

Arbeitsvertragsinhalt

Nachdem im Nachweisgesetz die Obliegenheit des Arbeitgebers festgehalten ist, spätestens einen Monat nach dem mit dem Arbeitnehmer vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich abzufassen (Paragraf 2 NachwG30), sollte ein Anstellungsvertrag/ Dienstvertrag jedenfalls folgenden Inhalt aufweisen:

 

• Der Arbeitsvertrag sollte die Überschrift „Dienst- oder Anstellungsvertrag“ tragen.
• Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer sind mit Namen und vollständiger Anschrift genau zu bezeichnen.
• Der Beginn des Arbeitsverhältnisses ist unter Verwendung einer konkreten Datumsangabe festzuhalten.
• Die vom Arbeitnehmer arbeitsvertraglich übernommene Tätigkeit sollte ausführlich und möglichst exakt beschrieben werden.

 

Es ist zulässig, dass an dieser Stelle auf eine separate Stellenbeschreibung verwiesen wird. Erfolgt eine Verweisung, sollte diese als Anlage gekennzeichnet sein und fest mit dem Arbeitsvertrag verbunden werden. Um auf den Ausfall eingeplanter Mitarbeiter reagieren zu können, sollte ein so genannter Änderungsvorbehalt im Zusammenhang mit der vereinbarten Tätigkeit in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Dies ermöglicht dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer andere zumutbare Tätigkeiten zuzuweisen. Der Arbeitgeber sieht sich über einen Änderungsvorbehalt in die Lage versetzt, eine plötzlich unbesetzte Stelle durch die noch vorhandenen bzw. arbeitsfähigen Mitarbeiter zu besetzen.

 

Formulierungsvorschlag:

„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, im Bedarfsfall und auf Weisung des Arbeitgebers auch andere ihm zumutbare Tätigkeiten zu übernehmen, sofern hiermit keine Gehaltsminderung verbunden ist.“

• Um sowohl die menschlichen wie auch sachlichen Kompetenzen des neuen Mitarbeiters prüfen zu können, sollte eine Probezeit im Sinne des Paragraf 622 Absatz 3 BGB vereinbart werden. Formulierungsvorschlag: „Die ersten sechs Monate des Anstellungsverhältnisses gelten als Probezeit. Während der Probezeit können beide Parteien das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen.“
• Die Beendigung sowie die geltenden Kündigungsfristen des Arbeitsverhältnisses sollten ebenfalls Niederschlag im Arbeitsvertrag finden. Demnach sollte sich in dem Arbeitsvertrag eine Regelung finden, wonach das Anstellungsverhältnis jedenfalls mit dem Ablauf des Monats automatisch endet, in dem der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet. Dies gilt jedenfalls für Arbeitsverträge, die bis zum 31. Dezember 2007 geschlossen werden. Da ab dem 1. Januar 2008 die Regelaltersgrenze für den Bezug einer Rente wegen Alters stufenweise angehoben wird, empfiehlt es sich, ab dem 1 Januar 2008 statt einer fixen Altersangabe (65. Lebensjahr) auf den sodann geltenden Wortlaut des Paragraf 41 SGB VI abzustellen und wie folgt zu formulieren: Formulierungsvorschlag: „Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, jedenfalls mit Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung.“
• Sodann sollte die vereinbarte Vergütung festgeschrieben werden. Hierbei ist darauf zu achten, ob der Arbeitnehmer eine fixe monatliche Bruttovergütung erhalten soll oder aber einen Stundenlohn für die von ihm jeweils geleisteten Stunden. Üblicherweise wird jedoch eine fixe monatliche Bruttovergütung vereinbart. Darüber hinaus sollte ein Fälligkeitsdatum, das heißt, ein Zeitpunkt vereinbart werden, bis zu dem der Arbeitgeber die Vergütung spätestens an den Arbeitnehmer zu leisten hat.
• Von dem vereinbarten monatlich laufenden Arbeitsentgelt sollten Zulagen und Sondervergütungen sprachlich unterschieden und gesondert geregelt werden. Um sowohl die Zulagen als auch Sondervergütungen (Gratifikationen, Urlaubs-/Weihnachtsgeld, Prämien) variabel zu halten, sollte der Arbeitsvertrag ausweisen, dass es sich in jedem Einzelfall um freiwillige und auch bei wiederholter Gewährung um Zahlungen handelt, auf die kein Rechtsanspruch für die Zukunft besteht. Besonders in diesem Punkt ist die zu erwartende Rechtsprechung zu berücksichtigen, da sich abzeichnet, dass zukünftig nicht mehr jede als freiwillige und widerrufbare Leistung ausgewiesene Zahlung auch tatsächlich zukünftig nicht mehr gezahlt werden muss.
• Jeder Arbeitsvertrag sollte darüber hinaus klare und deutliche Aussagen über die vereinbarte Arbeitszeit sowie die Handhabung etwaiger Überstunden enthalten. So sollte der regelmäßige Arbeitsbeginn sowie das regelmäßige Ende der täglichen Arbeitszeit festgehalten werden. Darüber hinaus sollte die wöchentliche Gesamtstundenzahl Niederschlag im Arbeitsvertrag finden. Explizite Erwähnung sollte finden, dass Pausen keine Arbeitszeiten darstellen. Da jeder Arbeitgeber auf personelle Veränderung kurzfristig reagieren muss, sollte ein Arbeitsvertrag ebenso enthalten, dass es dem Arbeitgeber freisteht, aus dringenden betrieblichen Erfordernissen eine Änderung der vereinbarten Arbeitszeiteinteilung herbeizuführen. Da Überstunden in der Regel nicht vermieden werden können, sollte in jedem Arbeitsvertrag Erwähnung finden, dass Überstunden aus dringenden betrieblichen Erfordernissen durch den Arbeitgeber angeordnet werden können. Darüber hinaus sollte sich jeder Arbeitgeber offen halten, ob er die geleisteten Überstunden durch Freizeit oder aber durch Geld ausgleichen will. Sofern ein Ausgleich in Geld stattfinden soll, sollte die Höhe der Überstundenvergütung deutlich geregelt werden.
• Es sollte auch geregelt werden, wie viel Tage Urlaub pro Kalenderjahr dem Arbeitnehmer gewährt werden. Da das Bundesurlaubsgesetz lediglich eine Mindestgrenze für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer vorsieht (24 Urlaubstage bei einer Sechs-Tage-Woche), stünde es dem Arbeitnehmer ansonsten frei, zu behaupten, er hätte weit mehr Urlaubstage zugesagt bekommen, als ihm nun gewährt worden seien.
• Hilfspersonal in Zahnarztpraxen bewegt sich häufig auf einem unteren Lohnniveau. Nicht selten werden daher Nebentätigkeiten ausgeübt. Diese Nebentätigkeiten führen jedoch ebenso häufig zu Leistungsbeeinträchtigungen, die darüber hinaus zu erheblichem Schaden führen können. Jedem Arbeitgeber sei daher geraten, Nebentätigkeiten grundsätzlich zu verbieten und die Ausübung einer Nebenbeschäftigung unter die Bedingung der Zustimmung durch den Arbeitgeber zu stellen.
• Auch wenn im Bundesdurchschnitt die Krankheitstage je Mitarbeiter erheblich zurückgegangen sind, empfiehlt es sich, eine klare und deutliche Regelung im Falle einer Arbeitsverhinderung zu treffen. Um als Arbeitgeber jedenfalls kurzfristig planen zu können, sollte eine Arbeitsverhinderung stets bis zur täglichen Praxiseröffnung mitgeteilt werden. Im Falle von Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters sollte der Arbeitgeber eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits für den ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit verlangen. Zum einen gewinnt der Arbeitgeber so frühzeitig die Erkenntnis darüber, wie lange die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich andauern wird und es wird eine gewisse Hemmschwelle geschaffen, da jeder Arbeitnehmer bereits bei einem Tag der Arbeitsverhinderung verpflichtet ist, die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest nachzuweisen. • Weiterhin sollte eine Regelung über die Verschwiegenheitspflicht getroffen werden, da auch der Zahnarzt einer erheblichen Datenschutzpflicht unterliegt.
• Enden sollte ein Arbeitsvertrag regelmäßig mit einer Klausel, die vorsieht, dass Nebenabreden und Änderungen des Arbeitsvertrages regelmäßig der Schriftform bedürfen. Ebenso sollte geregelt werden, dass die Abänderung dieses Schriftformerfordernisses der Schriftform bedarf.
• Der Arbeitsvertrag sollte sodann mit Angabe des Ortes, des Datums und der Unterschriften beider Vertragsparteien enden. Ebenso sollten Änderungen von beiden Parteien unterschrieben werden. Handelt es sich um Änderungen im laufenden Vertragstext, so empfiehlt es sich, dass beide Parteien diese punktuelle Änderung durch ihr Namenskürzel unter Angabe des Datums abzeichnen.

Betriebliche Übung

Sämtliche Rechte, aber auch Pflichten des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber sind grundsätzlich vollständig dem Arbeitsvertrag zu entnehmen. Zwar kann ein Arbeitsvertrag auch mündlich zustande kommen, er sollte aber wegen seiner Beweiskraft regelmäßig schriftlich abgefasst werden. Auch schreibt das Nachweisgesetz vor, dass der Arbeitgeber die das Arbeitsverhältnis betreffenden Regelungen schriftlich zu fixieren hat. Ansprüche des Arbeitnehmers können aber auch über den schriftlich oder mündlich vereinbarten Arbeitsvertrag hinaus durch eine sogenannte „betriebliche Übung“ begründet werden. Unter einer „betrieblichen Übung“ wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen der Arbeitnehmer schließen kann, dass ihm eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll (BAG, Urteil vom 12. Januar 1994, 5 AZR 41/93). Arbeitnehmeransprüche können folglich auch durch konkludentes Arbeitgeberverhalten begründet werden. Durch eine solche „betriebliche Übung“ können sich bei der notwendigen Anzahl der Wiederholungen – mindestens dreimalige vorbehaltslose Gewährung – Leistungsansprüche zu Gunsten des Arbeitnehmers ergeben.

Ansprüche können auch dann entstehen, wenn der Arbeitgeber etwa eine Leistung, die nicht im Arbeitsvertrag festgehalten wurde, ursprünglich „freiwillig und ohne Rechtspflicht zu einer weiteren Gewährung“ leisten wollte, dies aber nicht verständlich zum Ausdruck gebracht hat. Paradebeispiele für Leistungen, die ursprünglich als Einmalzahlungen gedacht waren, dann aber über die betriebliche Übung fixer Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden sind, sind das Urlaubs-, Weihnachtsgeld sowie freiwillige 13. Monatsgehälter. Vor dem Hintergrund einer betrieblichen Übung läuft der Arbeitgeber Gefahr, auf der Grundlage des Gleichbehandlungsgrundsatzes einer Vielzahl von Arbeitnehmern eines Betriebes oder jedenfalls einer einschlägigen Arbeitnehmergruppe eine Leistung dauerhaft gewähren zu müssen. Eine betriebliche Übung birgt für jeden Arbeitgeber folglich ein erhebliches wirtschaftliches Risiko.

Eine betriebliche Übung setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber mindestens drei Mal eine entsprechende Leistung ohne jeglichen Vorbehalt gewährt hat. Voraussetzung ist ferner, dass die Leistungspflicht, die sich aus einer betrieblichen Übung ergeben soll, vor der betrieblichen Übung noch auf keine Anspruchsgrundlage gestützt werden konnte. Da eine betriebliche Übung durch jedes denkbare Verhalten im Bereich aller arbeitsvertraglichen Inhalte zur Begründung neuer arbeitsvertraglicher Ansprüche des Arbeitnehmers führen kann, ist dem Arbeitgeber geraten, sein Verhalten regelmäßig zu überprüfen. Sofern Leistungen gewährt werden, die nicht auf Dauer angelegt sein sollen, so ist es aus arbeitgeberseitiger Sicht unerlässlich, diese Leistungen unter einen ausdrücklichen Vorbehalt zu stellen. Denn aus der Pflicht der gegenseitigen Treue und Rücksichtnahme innerhalb eines Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer nicht gezwungen, Kürzungen oder gar einen vollständigen Wegfall bislang vorbehaltlos gewährter „Zusatzleistungen“ hinzunehmen. Die Vereinbarung eines „Freiwilligkeitsvorbehaltes“ ist daher unerlässlich. Im Hinblick auf einen sogenannten Widerrufsvorbehalt ist in der arbeitsgerichtlichen Praxis davon auszugehen, dass zukünftig die Diskussion entflammt, ob etwas, was einmal durch den Arbeitgeber gewährt worden ist und als Anspruch entstanden ist, durch eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers widerrufen werden kann. Ein Widerrufsvorbehalt sollte daher niemals isoliert, sondern stets mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart werden. So wie Ansprüche durch eine betriebliche Übung entstehen können, können solche Ansprüche oder etwaige arbeitsvertraglich geregelte Ansprüche durch eine so genannte betriebliche Übung zum Erlöschen gebracht werden. Erklärt also der Zahnarzt über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren, dass zum Beispiel bisher vorbehaltlos gewährtes Weihnachts-/Urlaubsgeld künftig in einer anderen Höhe oder gar nicht mehr gezahlt werden wird, so wird die bisherige betriebliche Übung oder aber die bisherige vertragliche Regelung zum Erlöschen gebracht. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitnehmer der ausdrücklichen Mitteilung des Arbeitgebers über einen Zeitraum von drei Jahren nicht widerspricht. Darüber hinaus können Ansprüche, die durch eine betriebliche Übung begründet wurden, sowohl durch eine einvernehmliche Vertragsänderung sowie durch eine Änderungskündigung verändert oder aber zum Erlöschen gebracht werden. Einseitig kann sich der Arbeitgeber aber nicht mehr lossagen.

 

Praxistipp: Sofern Leistungen einmaliger oder nur vorübergehender Natur sein sollen, ist es zwingend erforderlich, diese Leistung mit der schriftlichen Mitteilung zu verbinden, dass es sich zum Beispie bei der Zahlung der Gratifikation, des Geburtstagsgeldes, des Fahrtgeldes, der Fortbildungskosten etc. um so genannte freiwillige Leistungen ohne Rechtsanspruch handelt, auf die auch zukünftig kein Rechtsanspruch besteht.

 

Besondere arbeitsvertragliche Regelungen

a) Rauchverbot

Die Frage über die generelle Zulässigkeit eines Rauchverbots hat sich durch die zahlreichen Länderregelungen für öffentliche Gebäude weitestgehend geklärt und ist als zulässig zu erachten. Vor diesem Hintergrund stellt sich aber die Frage, inwieweit ein „betriebliches Rauchverbot“ für den Arbeitgeber durchsetzbar beziehungsweise durch die Arbeitnehmer einforderbar ist. Insbesondere stellt sich die Frage, inwieweit Arbeitgeber verpflichtet sind, für den Fall betrieblicher Rauchverbote entsprechende Räumlichkeiten für die verbliebenen Raucher bereit zu stellen.

Als entscheidende Vorschrift im Zusammenhang mit einem Rauchverbot dürfte aktuell wohl Paragraf 5 der geltenden Arbeitsstättenverordnung sein. Danach hat der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind. Maßnahmen, die der Arbeitgeber ggf. zu treffen hat, sind zum Beispiel bauliche, lüftungstechnische und/oder allgemeine organisatorische Maßnahmen oder aber auch die Einführung eines generellen Rauchverbots für die Beschäftigten. Bereits am 27. November 1990 hat das Landesarbeitsgericht München zudem geurteilt, dass aufgrund der dem Arbeitgeber obliegenden Schutzpflichten nach Paragraf 618 Absatz 1 BGB und Paragraf 62 HGB die Arbeitsräume so zu gestalten sind, dass es zu keiner Gesundheitsgefährdung der Arbeitnehmer kommt. Demzufolge hat auch der Zahnarzt das Passivrauchen zum Beispiel in einem Aufenthaltsraum zu vermeiden und daher gegebenenfalls ein Rauchverbot einzuführen. Andererseits hat der Arbeitgeber jedoch auch das Recht eines jeden Einzelnen auf dessen freie Entfaltung seiner Persönlichkeit zu beachten, zu der auch die Entscheidung gehört zu rauchen (BAG, Urteil vom 19. Januar 1999).

Gehört das Nichtrauchen zur Philosophie und Strategie eines Unternehmens, kann Angestellten eines solchen Unternehmens das Rauchen während der Ausübung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung untersagt werden. Hierbei erhält der Arbeitgeber Rückendeckung durch das gesetzlich verankerte Direktions- bzw. Weisungsrecht (Paragraf 315 BGB), das es ihm ermöglicht, einseitig aufgrund der ihm obliegenden Weisungsbefugnis ein Rauchverbot am Arbeitsplatz zu installieren. Hierbei sind lediglich die Grundsätze des billigen Ermessens zu wahren. Im Hinblick auf Zahnarztpraxen wäre ein solches billiges Ermessen zu bejahen, da es sich hierbei um Gesundheitseinrichtungen handelt und das Rauchen zweifelsohne gesundheitsschädlich ist. Auch würden sich die Patienten durch den typischen Raucheratem während der Behandlung massiv gestört fühlen. Wurde ein Rauchverbot am Arbeitsplatz ordnungsgemäß eingeführt und ist dieses den rauchenden Arbeitnehmern bekannt geworden, so können Verstöße gegen das Rauchverbot, insbesondere wenn diese wiederholt auftreten, zur ordentlichen bis hin zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass ein einmaliger Verstoß oder ein wiederholter Verstoß mit erheblichen zeitlichen Zwischenräumen jeweils einer vorherigen Abmahnung bedarf, bevor es zu einer wirksamen ordentlichen bzw. außerordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung kommen kann. Ein Rauchverbot sollte in jedem Fall Eingang in den Arbeitsvertrag finden. Das Rauchverbot sollte nach Möglichkeit mit der Belegschaft „vereinbart“ werden. Der einseitige „Befehl“ führt in aller Regel zu Komplikationen. Gleichzeitig sollte auf die möglichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei einem Verstoß gegen das Verbot hingewiesen werden. Eine Vereinbarung wird sich erheblich erleichtern, wenn den Mitarbeitern die Notwendigkeit und Sinnhaftigkeit aufgezeigt wird und ihnen Ausweichmöglichkeiten geboten werden. Da nicht alle Mitarbeiter das Rauchen aufgeben werden, sollte der Arbeitsvertrag eine Regelung enthalten, wie die Zeit für Raucherpausen gehandhabt wird. Formulierungsvorschlag: Da in den Räumlichkeiten der Praxis ein Rauchverbot gilt, sind Raucherpausen nur nach vorheriger Abmeldung bei den Vorgesetzten gestattet. Raucherpausen stellen keine Arbeitszeit dar, so dass die verlorene Zeit nachzuarbeiten ist. Die Verletzung dieser Regel kann nach Abmahnung sogar eine fristlose Entlassung rechtfertigen. Die täglich geschuldete Arbeitszeit beträgt acht Stunden ohne Pausen. Macht die Mitarbeiterin während der Arbeitszeit längere Pausen (zum Beispiel Mittagspause, Rauchpausen) über das üblich geduldete Maß hinaus, zählt dies nicht als Arbeitszeit. Die verlorene Zeit ist nachzuarbeiten. Ein Verstoß kann ebenfalls nach Abmahnung eine fristlose Entlassung rechtfertigen.

 

b) Nutzungsregelung für moderne Kommunikationsmittel

Die modernen Helfer am Arbeitsplatz wie das Telefon, der PC und insbesondere das Internet sind aus einer modernen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Mehr als 50 Prozent aller Beschäftigten in Deutschland hat mittlerweile am Arbeitsplatz Zugang zum Internet. Sogar 98 Prozent aller Unternehmen hat einen Internetzugang (so das Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) in Mannheim). Primär sind diese modernen Kommunikationsmittel dazu vorgesehen, die Arbeitsabläufe zu beschleunigen und effektiver zu gestalten. Allzu oft werden insbesondere das Telefon und das Internet zu privaten Zwecken missbraucht. Nicht nur, dass dadurch dem Arbeitgeber wertvolle Arbeitszeit verloren geht und Nutzungskosten entstehen, es besteht auch die Gefahr, dass das Unternehmensnetzwerk irreparablen Schaden nimmt, zum Beispiel durch das Einschleppen von Computer-Viren. Auch ist die Internetnutzung stets unter strafrechtlichen Gesichtspunkten zu sehen, denn der Arbeitgeber trägt letztlich die Verantwortung dafür, dass Mitarbeiter im Internet keine Seiten mit kinderpornographischen oder anderen strafrechtlich relevanten Inhalten aufrufen. Auch spielen sich Arbeitnehmer nicht selten eigene oder aus dem Netz heruntergeladene, nicht lizenzierte Software auf den Praxis-PC.

Auch hierin liegt ein für den Arbeitgeber strafrechtlich relevantes Verhalten, das gleichzeitig mit erheblichen Schadensersatzforderungen verknüpft sein kann. Noch am 20. März 2001 urteilte das Arbeitsgericht Frankfurt am Main (5 Ca 4459/00), dass es trotz einer internen Arbeitsanweisung, in der das Versenden privater E-Mails verboten und eine außerordentliche Kündigung für den Fall der Zuwiderhandlung angedroht wurde, zwingend einer vorherigen Abmahnung bedarf, damit eine (außerordentliche) Kündigung wegen privater Nutzung des Firmen-PCs wirksam ist. In der Folgezeit hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) diese Rechtsprechung jedoch mehrfach korrigiert und festgestellt, dass es nicht zwingend einer vorherigen Abmahnung bedarf, will der Arbeitgeber wegen der privaten Nutzung des Firmen-/Praxis-PCs einem Mitarbeiter (außerordentlich) kündigen.

Das BAG hat letztlich jedoch festgestellt, dass es stets einer Einzelfallabwägung bedarf. Das BAG geht regelmäßig von einer rechtmäßigen, außerordentlichen Kündigung aus, wenn eine erhebliche zeitliche Inanspruchnahme des Praxis-PCs vorliegt und dadurch erhebliche Zusatzkosten verursacht worden sind. Sofern die unbefugte PC-Nutzung dazu geführt hat, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht vollumfänglich erbringen konnte, liegt ebenso ein entscheidungserhebliches Kriterium vor. Mit Blick auf den Praxisalltag darf der Arbeitgeber jedoch nicht unberücksichtigt lassen, dass der PC weder aus dem Berufs- noch aus dem Privatleben wegzudenken ist. Ein großer Teil der privaten Belange werden heutzutage mit dem PC erledigt, so zum Beispiel Bankangelegenheiten, die Pflege und Aufrechterhaltung privater Kontakte, Ein- und Verkäufe sowie Buchungen von Tickets aller Art.

Hinzu kommt, dass Arbeitnehmer aufgrund einer eng bemessenen Personaldecke häufig überobligatorisch arbeiten, mit der Folge, dass private Dinge in die späten Abendstunden verlegt werden müssen. Zahlreiche notwendige Aufgaben können häufig jedoch nur während der üblichen Geschäftszeiten erledigt werden. Der engagierte Arbeitnehmer, der sich schon zu Ungunsten seiner Freizeit über die Maßen in den Praxisbetrieb einbringt, wird demzufolge weiter eingeschränkt, wenn ein Internetzugang tagsüber gänzlich fehlt und gar nichts auf diesem modernen Weg der Kommunikation erledigt werden kann. Da aber gerade verlässliche und zufriedene Mitarbeiter neben einer klaren Positionierung der wichtigste Erfolgsgarant einer (Zahnarzt-)Praxis sind, kann durchaus über einen Internetzugang am Arbeitsplatz nachgedacht werden, der von den Mitarbeitern in den Pausen für private Zwecke genutzt werden kann. Mag ein absolutes Nutzungsverbot für private Zwecke in großen Praxiseinheiten Sinn machen, so kann ein klar geregelter Internetzugang – auch für private Zwecke – in kleinen und mittelständischen Praxen als Motivations- Tool eingesetzt werden. Die hierbei entstehenden Kosten lassen sich zudem in Grenzen halten, ist heute doch meist eine Internet-Flatrate schon für weniger als 20 Euro im Monat zu haben. Ein allgemeinzugänglicher Internetzugang könnte aber auch in das Wartezimmerkonzept integriert werden, so dass den Mitarbeitern lediglich in der Mittagspause die Möglichkeit offen steht, private Dinge über das Internet zu erledigen.

 

Eine vertragliche Regelung könnte wie folgt lauten:

Paragraf … Internetnutzung

Das Internet ist während der Arbeitszeit nur zur Durchführung dienstlicher Notwendigkeiten, zum Beispiel Versenden/Empfangen von Nachrichten via E-Mail, zu nutzen. Die private Nutzung des Internets ist der Mitarbeiterin während der Arbeitszeit untersagt. Das Aufrufen von Seiten mit pornographischen oder strafrechtlich relevanten Inhalten führt zur fristlosen Kündigung. Es wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass aufgrund der mit der unsachgemäßen Internetnutzung verbundenen Gefahren, zum Beispiel der Einschleppung von Computer-Viren, die große, evtl. irreparable Schäden in den bestehenden Datenbanken hervorrufen können, das nicht dienstlich bedingte

a. Herunterladen von Dateien,

b. Aufrufen von Internetseiten,

c. Installieren von Programmen untersagt ist.

Verstöße können arbeits- und strafrechtliche Konsequenzen zur Folge haben. Innerhalb der Pausenzeiten, vor oder nach der Arbeit ist die private Nutzung des Internets nach Maßgabe der voranstehenden Regelungen erlaubt.

 

c) Handybenutzungsregelung

Ähnlich wie das Diensttelefon und der Internetzugang am Arbeitsplatz stellt das private Handy mit seinen heute zahlreichen Funktionen einen wesentlichen Zeitfresser da. Aber auch hier sollte man es im Praxisalltag nicht übertreiben. Dennoch ist es sinnvoll, einen mahnenden Hinweis in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, um ein grenzenloses Mobiltelefonieren und SMS-Schreiben einzudämmen. Eine vertragliche Regelung könnte wie folgt lauten: Private Telefongespräche sowie private SMS in der Praxis und während der regulären Arbeitszeit sind auf das unbedingt Notwendige zu beschränken.

RA Jens Pätzold

aus: Arbeitsrecht für Zahnärzte (zfv 2008)